Boldogan a munkahelyen – de mitől lesz ez több, mint egy jól hangzó szlogen?
- István Faragó
- márc. 2.
- 4 perc olvasás
Frissítve: márc. 3.
Valószínűleg te is találkoztál már azzal a jelenséggel, amikor egy szervezet nagy lelkesedéssel meghirdet egy „wellbeing programot”, kiteszi a gyümölcsöt a konyhába, jóga órákat szervez, de nem foglalkozik a közösséggel, a folyamatokkal, az emberi kapcsolatok fejlesztésével A túlterheltség marad, a kommunikáció akadozik, a társas feszültségek nem oldódnak…
Pont ezért szerveztük meg a „Boldogan a munkahelyen” webinárt,, hogy kimondjuk: a munkahelyi jóllét nem csak egy program, hanem egyfajta működési mód.
A beszélgetés első részében Szvetelszky Zsuzsanna volt a vendégünk, aki a Boldogan a munkahelyen című könyvének gondolatait hozta közelebb hozzánk. Ami különösen erős volt ebben az eszmecserében, az az, hogy nem idealizálta a munkahelyet. Nem azt mondta, hogy mindenki lehet mindig boldog, hanem azt, hogy a boldogság nem pusztán körülmény kérdése, hanem kapcsolódási és értelmezési kérdés.
Mesélt gyári dolgozókról, akik alacsonyabb fizetés mellett is jól érezték magukat, mert erős volt a közösségük és sokat nevettek együtt. Beszélt olyan mérnökről, aki túlórázott, mégis elégedett volt, mert világszínvonalú tudáshoz fért hozzá. És olyan csapatokról is, ahol a jó vezetői jelenlét adta a biztonságot. A közös nevező nem a külső feltétel volt, hanem az, hogy az emberek értelmet és kapcsolódást találtak a munkájukban.
A könyv négy pillére köré szerveztük a beszélgetést, és ahogy haladtunk előre, egyre világosabb lett: ezek nem elméleti kategóriák, hanem mindennapi tapasztalatok.
Az első az önismeret. A munkahely valójában egy élő önismereti labor. Minden konfliktus, minden visszajelzés, minden dicséret vagy kritika tükröt tart. A kérdés nem az, hogy ér-e inger, hanem az, hogy mit kezdesz vele. Tudsz-e tanulni egy nehéz helyzetből, vagy csak túlélni próbálsz? Az önismeret nem egy tréning, amit „kipipálsz”, hanem egy folyamat, amit vagy tudatosan művelsz, vagy a helyzetek művelnek rajtad.
A második pillér a kapcsolatok minősége. Itt nem hangzatos frázisokról van szó. A társas kapcsolatok konkrét hatással vannak a mentális és fizikai egészségre is. Ha van olyan közeged, ahol mersz kérdezni, hibázni, visszajelezni, akkor pszichológiai biztonságban vagy. Ha nincs, akkor a legkisebb változás is fenyegetésnek tűnik. A szervezeti kultúra nagy része ráadásul informális kommunikációban él. Ha a vezetés nem kommunikál tisztán, a pletyka fogja kitölteni az információs űrt. És a pletyka ritkán épít biztonságot.
A harmadik terület a fejlődés. Ma hosszabb ideig élünk és dolgozunk, mint valaha. Ez azt jelenti, hogy a fejlődés nem extra, hanem túlélési stratégia. Nem feltétlenül nagy karrierugrásokra kell gondolni. Néha az is fejlődés, ha jobban kezeled a konfliktusaidat, tudatosabban osztod be az energiádat, vagy megtanulsz nemet mondani. A stagnálás hosszú távon frusztrációhoz vezet, a fejlődés viszont önbizalmat ad.
A negyedik pillér a reziliencia, azaz az alkalmazkodóképesség. Platformok, folyamatok, piaci környezet, szabályozás – minden gyorsan változik. A kérdés nem az, hogy lesz-e krízis, hanem az, hogy hogyan reagálsz rá. A reziliencia tanulható, és ebben a munkahely kifejezetten jó gyakorlótér.
A webinár második felében a gyakorlati oldalról közelítettünk. REGIO JÁTÉK példája azt mutatta meg, hogy a wellbeing nem akkor működik, amikor egy HR-es „szívügye”, hanem akkor, amikor a vezetés hitelesen mögé áll. Babos Tamás arról beszélt, hogy náluk minden nagyobb változtatást felmérés előz meg, a vezetőket külön érzékenyítik, és tudatosan építenek önismereti, mentális és közösségi elemeket a működésbe. A céges pszichológus jelenléte vagy a stresszkezelő mini-kurzusok nem önmagukban csodafegyverek, hanem egy nagyobb rendszer részei.
Tamás egyik legerősebb mondata: „A wellbeing nem HR-projekt. Vezetői hit nélkül nem működik.”
REGIO JÁTÉK tapasztalat
A REGIO JÁTÉK példája nagyon tiszta üzenetet hozott:
minden nagyobb változtatás előtt teljes körű felmérés
vezetői elköteleződés nélkül nincs program
önismereti és DISC képzések
céges pszichológus
rendszeres mini-kurzusok (pl. stresszkezelés) online felületen.
A Régió Játék belső kommunikáció partnere CHEQ. Deliága Ákos alapító tulajdonos beszélt arról, hogy mit jelent ma valóban elérni a munkavállalókat. Ha a kommunikáció lassú, szűrt vagy töredezett, az bizonytalanságot szül. Ha viszont gyors, egységes és kétirányú, az biztonságot épít. És a biztonság az egyik legerősebb wellbeing-faktor.
Hogyan lehet játékosan közösséget építeni? Erre is van megoldásuk. Az egyik legizgalmasabb felajánlás a webináron a CHEQ Labdarúgó VB 2026 Tippjátéka, amelyre most 30% kedvezményt biztosítanak.
De miért több ez, mint egy „játsszunk egyet a VB alatt” kezdeményezés?
A 2026-os világbajnokság történelmi lesz (június 11. – július 19.)
48 csapat
104 mérkőzés
3 ország
16 helyszín
Ez önmagában is beszédtéma. De amikor ezt szervezeti szinten, strukturált, automatizált, céges rangsorral és nyereményekkel kiegészítve építed be a belső kommunikációba, akkor már nem csak szurkolásról van szó – hanem kapcsolódásról.
A tippjáték 8 játékos funkcióval működik:
mérkőzésinformációk,
egy kattintásos tippelés,
színkódolt eredmények,
céges ranglista,
értesítések,
szabályzat,
célzott üzenetek,
és céges nyeremények.
Az egész folyamat automatizáltan fut Androidon, iOS-en és akár Viberen keresztül is. A kollégák ott kapcsolódnak be, ahol már egyébként is jelen vannak – nem kell külön rendszereket megtanulniuk.
Amennyiben érdekel a tippjáték kérünk a lenti ajánlatkérő sablon kitöltésével jelezd ezt az igényed és egyedi ajánlattal keresünk meg.
A webinár legfontosabb üzenet az volt, hogy a jóllét nem konfliktusmentességet jelent, hanem egészséges viszonyt a konfliktusokhoz. Nem azt, hogy mindenki mindig elégedett, hanem azt, hogy van tér kérdezni, visszajelezni és fejlődni. Nem azt, hogy nincs nyomás, hanem azt, hogy van támogatás.
Most a kérdés hozzád szól. A te szervezetedben a jóllét inkább kampány, vagy inkább kultúra? A kommunikáció inkább tűzoltás, vagy inkább bizalomépítés? A vezetők példát mutatnak, vagy csak továbbítják az üzeneteket?
Ha szeretnél mélyebben belemenni ezekbe a kérdésekbe, érdemes visszanézned a teljes webinárt, mert sok konkrét példa és eszköz ott hangzott el részletesen. Ha pedig azon gondolkodsz, hogyan lehetne mindezt rendszerszinten beépíteni nálatok, akkor töltsd ki a Munkavállalói Jólléti Program Ajánlatkérés Generátort, és nézzük meg együtt, milyen irányba érdemes elindulnotok.
👉 Regisztrálj és nézd meg a teljes anyagot:
👉vagy töltsd ki az ajánlatkérő sablont itt: https://zfrmz.eu/FUn1wKCSij10iEOrYIbf
Mi az, amit érdemes hazavinned?
✔ A jóllét nem gyümölcsnap.
✔ A boldogság nem konfliktusmentesség.
✔ A vezetői példamutatás kulcstényező.
✔ A bevonás növeli az elköteleződést.
✔ A kommunikáció nem adminisztráció – stratégiai eszköz.
Az egyéni és szervezeti jóllét tudatos döntések sorozata. Ha szeretnél ebben egy lépéssel előrébb jutni, itt az ideje elindulni. 🚀
Letölthető anyagok: